Met zo’n digitaal profiel wordt inzichtelijk of medewerkers het vermogen en de wens hebben om bestaande en opkomende 'digitale' ontwikkelingen te verkennen voor betere persoonlijke en bedrijfsresultaten. Dit digitale DNA bestaat uit drie kernelementen: kennis, vaardigheden en competenties. Als het gaat om digitale vaardigheden dan moet je deze kunnen toepassen op de rol, het werk en op jezelf als persoon. Deze digitale vaardigheden kennen op hun beurt weer 5 niveaus (aware, understand, apply, evaluate & create). Op elke rol in de organisatie kan een digitaal profiel opgesteld worden met de benodigde niveaus op kennis, vaardigheden en competenties. Eerst wordt op basis van de te vervullen rol/profiel een skill gap assessment opgesteld en vervolgens wordt gekeken wat de diverse acties gaan worden bij het verkrijgen van meer en/of betere kennis, vaardigheden en competenties.

De interactie na afronding van de presentatie bracht de vraag in hoeverre het succes van het instellen van een Digitaal DNA meetbaar te maken is. CIO van PostNL, Marcel Krom, vulde aan dat externe invloeden zoals de impact van de Brexit op de organisatie en daarmee de waan van de dag, de grootste hobbels zijn om interne focus te houden op de ontwikkeling van Digitaal DNA. Vooralsnog zijn er nog geen KPI’s vastgesteld om de eerste resultaten te kunnen meten. De aanpak van PostNL is om de pilot’s die nu draaien te evalueren en dan te bezien of de aanpak succesvol is, of dat deze aanpassing vraagt. Wat wel helder is, is dat er nu een goede inventarisatie ten aanzien van de digital capabilities bij de medewerkers mogelijk is.

Klik hier voor de presentatie van Jurre in de Kennisbank (inlog benodigd).