Medewerkers motiveren naar een dynamische toekomst
Medewerkers motiveren naar een dynamische toekomst
donderdag 26 mei 2016 Dat was het thema van de sessie op 24 mei jl. CIO’s en HR adviseurs kwamen samen bij PostNL om dit belangrijke en urgente onderwerp te bespreken.
De snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen vragen om wendbare organisaties, die snel in kunnen spelen op nieuwe kansen en bedreigingen. Dit vergt niet alleen wat van het management, de processen en IT, maar ook van de mensen die er werken. Hoe kunnen medewerkers worden geïnspireerd en gestimuleerd om mee te bewegen, bij te leren, te veranderen en zo relevant te blijven voor de organisatie en/of de arbeidsmarkt?
Tijdens de sessie waren er drie bijdragen: 1) Marcel Krom, CIO PostNL en voorzitter CIO Platform Nederland, nam ons mee in de transitie van PostNL, die veel heeft betekend voor de ICT organisatie en de benodigde competenties. 2) Lennart Remeijsen, adjunct directeur IT&C Performance Management en Strategisch functies bij ASR Verzekeringen, gaf inzicht in de stappen om te komen tot kennis- en talentontwikkeling binnen IT-divisies en hoe engagement en mobiliteit geborgd kan worden in een krimpende organisatie. Dit alles met als doel: innovatie. 3) Erwin Rog, Arbeidsvoorwaardencoördinator bij De Unie, liet zien dat zelfredzaamheid van groot belang is, de medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid in zijn eigen loopbaan.
Dat het werk (niet alleen van IT!) gaat veranderen in de toekomst door de verder gaande digitalisering was bij alle aanwezigen duidelijk. Hier moeten we ons op voorbereiden!
Drie partijen hebben hierin een verantwoordelijkheid:
- De werkgever: Moet de werknemer wakker schudden, de werknemer wijzen op de eigen verantwoordelijkheid. Moet investeren in het onderwijzen van de medewerkers, het begrip laten komen dat de wereld aan het veranderen is. Sense of urgency creëren! Als die er niet is, maken de werknemers geen gebruik van de instrumenten die je beschikbaar hebt. Mogelijkheden zijn stages bij andere bedrijven, trainingen, masterclasses, geregeld loopbaan advies met een externe partij (zodat medewerkers met enige regelmaat worden gestimuleerd om na te denken over hun wensen, ontwikkeling, kansen en toekomst).
- De werknemer: Hij/zij heeft een eigen verantwoordelijkheid voor zijn eigen loopbaan. Hoe richt je je leven in? Dat hangt niet meer vast aan een dienstverband. Neem het heft in eigen handen.
- De overheid: Wat betekent het voor sociale zekerheid als er werkloosheid is door robotisering? Jongeren komen niet aan werk, terwijl de ouderen wel willen stoppen. We moeten investeren in de jeugd, een ondernemende generatie kweken. Doorbreken van patronen: is een zes-urige werkdag een optie? Geen vast contract meer nodig voor een hypotheek?
De conclusie is dat de transitie zelf meestal wel goed gaat, mensen worden goed begeleid. De vraag is echter: Hoeveel en welke banen hebben we in de toekomst nog over? Er zijn steeds minder specialisten nodig, maar steeds meer medewerkers met IT skills in andere bedrijfsonderdelen. En kunnen we de cultuur van ‘altijd een stapje hoger willen’ stoppen? Moeten we niet selecteren op karakter, passend bij de organisatie, in plaats van opleiding en werkervaring? Het is een boeiend onderwerp dat ons zeker nog enige tijd bezig zal houden.