Duurzame Inzetbaarheid vraagt empowerment van IT-medewerkers

In de themasessie ‘Employability’ op donderdag 23 november jl. bij Heijmans in Rosmalen hebben diverse sprekers vanuit een sociologische, psychologische en praktische insteek tools en inzichten aangereikt om de diverse generaties IT-medewerkers duurzaam inzetbaar te houden.

Mindset verandering
Een onmiskenbaar gegeven: vele organisaties zijn aan het vergrijzen. Bas Hattink, van CareerCare, schetste een beeld van de oorzaak dat de oudere generatie ‘achterloopt’ en reikte oplossingen aan. De regelingen voor ouderen zijn in de loop der jaren drastisch veranderd. De VUT en ontzie-arrangementen verdwenen, als ook verworven rechten en 55+ regelingen. Er is een verandering gaande dat iedere (en ook de oudere) medewerker zelf verantwoordelijk wordt gehouden voor de eigen ontwikkeling, wendbaarheid en weerbaarheid. Dit vraagt een andere mindset. Attitude en motivatie zijn de keydrivers om in te zetten om duurzame inzetbaarheid te realiseren. Flexibiliteit wordt een werkleven-bestendige kerncompetentie.

De mindset voor eigen regie gaat samen met het urgentiegevoel om in actie te komen. Een psychologische aanpak is nodig om een verandering in de mindset te bewerkstelligen. Het besef van het zelf kunnen ombuigen van bewust versus onbewust gedrag en overtuigingen. Een speciaal programma kan ingezet worden om medewerkers deze switch in mindset te laten maken met als doel dat mensen zelf investeren in hun toekomst. Om dit te realiseren moeten zowel online- als offline tools ingezet worden, alleen een online portal inrichten is te eenzijdig (procesinbedding is essentieel). Zet medewerkers uit dezelfde levensfase bij elkaar, dit biedt herkenning en ze stimuleren elkaar. Creëer een veilige omgeving waarbinnen men zich durft open te stellen. Neem als manager de tijd om jouw medewerkers te leren kennen. Belangrijke tip: laat managers eerst door het programma gaan om hun inlevingsvermogen te vergroten.

Make IT Work: ontwikkelen van vaardigheden én competenties
Make IT Work, een initiatief vanuit de Hogeschool van Amsterdam, is een IT-omscholingstraject dat duurzaam verbinden met de arbeidsmarkt realiseert. Het succes van dit initiatief bleek uit de facts waarin projectmanager Baukje Vetter ons mee nam: onlangs is de 10e groep van start gegaan, 159 cursisten hebben het project succesvol doorlopen en zijn allemaal werkzaam bij een van de ruim 55 aangesloten bedrijven. In 11 maanden tijd is een cursist 4 dagen in de week werkzaam voor de werkgever en ontvangt hij 1 dag in de week extra bijscholing op de HvA. Commitment, een sterke motivatie en doorzettingsvermogen zijn essentieel om het traject af te ronden. Er is keuze uit 4 omscholingsrichtingen: Software Engineering, Cyber Security, Software Engineering (Media) en Business Analytics. Projectleider en tevens Hogeschool docent Ronald Kleijn benadrukte dat het ontwikkelen van vaardigheden én competenties centraal staat.

Vanuit ING deelden Roosje Jonker en Cedric Baas hun persoonlijke ervaringen met Make IT Work binnen ING. Als grootste online bank van Europa is Information Technology één van de belangrijkste en meest geavanceerde diensten binnen ING. Binnen het Squad Team Assisted heeft Roosje Jonker, met een achtergrond in biologie en aardrijkskunde, vanuit Make IT Work het traject succesvol doorlopen, dankzij haar doorzettingsvermogen, motivatie en aansluitende competenties. Ze kwam terecht in een complexe omgeving waarbij zowel programmeren, ad hoc creatieve oplossingen bedenken, een 24/7 mentaliteit en flexibiliteit essentieel waren om het werk te kunnen doen.

De oudere werknemer heeft unieke kwaliteiten
Een sociologische invalshoek kwam van Joop Zinsmeister, docent HRM en onderzoeker bij het lectoraat gedifferentieerd HRM van de Hogeschool van Amsterdam: leer de waarde inschatten van de oudere medewerker. Joop schetste een beeld van de ‘ideale werknemer’ dat alles behalve een oudere medewerker is. Wat men echter vergeet is dat hoe ouder iemand wordt, des te beter inzetbaar en productiever hij/zij is. Een zorgelijke ontwikkeling die Joop aanstipt is dat de verhoging van de pensioenleeftijd zorgt voor een grotere instroom 62-63-jarigen naar de WIA als chronisch zieken. Met als resultaar dat de kosten voor de WIA drastisch stijgen en dit ten koste gaat van het voordeel dat het verhogen van de pensioenleeftijd oplevert.
Het proces van ouder worden kent een gedifferentieerd verloop. Hetgeen betekent dat naar mate iemand ouder wordt men sterker onderling gaat verschillen. Zo lijken 18 jarigen veel meer op elkaar, dan ouderen. En daar is een groot voordeel voor een werkgever uit te halen! Joop licht de Kwaliteiten / Capaciteiten van oudere werknemers toe:

• Scherpzinnigheid
• Vermogen tot overwegen
• Redeneren
• Begrip van het geheel
• Verbaal begrip
• Zingeving aan het leven
• Verantwoordelijkheid voor het werk
• Loyaal aan de werkgever
• Werkervaring
• Motivatie

Duurzaam inzetbaarheid: vitaal, competent en productief
Tenslotte nam Joyce van Herk, Strategische business partner bij CZ,  de deelnemers mee in hoe duurzame inzetbaarheid in de praktijk wordt uitgevoerd. CZ stelt als doel een organisatie te zijn waarin medewerkers met plezier presteren en zich ontwikkelen om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven zowel binnen als buiten de CZ organisatie. Duurzame inzetbaarheid bij CZ betekent: vitaal, competent en productief. CZ zet meerdere instrumenten in om te werken aan duurzame inzetbaarheid: de performance cyclus, mobiliteitsbevordering, leren en ontwikkelen en vitaliteit en gezondheidsmanagement. Diverse voorbeelden kwamen aan de orde hoe CZ deze tools inzet, waarin een waardevol advies werd meegegeven: bouw als leidinggevende een oprechte band op met jouw medewerkers en geef de aandacht die men als mens nodig heeft om zich echt gezien te voelen. Deze openheid vormt het startpunt om het eigen initiatief in een veilige omgeving vorm te laten geven.

Duurzame inzetbaarheid vraagt dus om een oprechte arbeidsrelatie tussen leidinggevende en medewerker, een veilige ruimte waarbinnen men met onzekerheden in deze onstuimige tijden kan omgaan en het aanbieden van de juiste hulpmiddelen om de medewerker, ongeacht zijn/haar leeftijd, (weer) regie te geven over zijn/haar eigen ontwikkeling.