<<click here for the English version>>

Afgelopen donderdag 15 juni waren we te gast bij René Steenvoorden, Global Chief Digital Officer van Randstad. Na een korte voorstelronde van de deelnemers bleek al gauw dat er een grote behoefte is aan het vergaren van inzichten en handvaten om onze medewerkers blijvend aan te laten aansluiten bij de continue verandering door digitalisering. Een breed scala aan inzichten van onze sprekers, aangevuld met praktijkvoorbeelden van de deelnemers, zorgde voor een compleet beeld van de problematiek

Vanuit Randstad presenteerde René Steenvoorden voorbeelden van de impact van digitalisering op het gehele werving- en selectieproces. De toenemende schaarste op de arbeidsmarkt maakt het steeds moeilijker geschikte kandidaten te vinden. Door technologie in te zetten worden kandidaten persoonlijker benaderd en worden hun profielen verrijkt met allerlei data. Per land wordt gekeken wat wettelijk toegestaan is en wat past bij de cultuur.

Alle veranderingen in onze samenleving, ingegeven door digitalisering, maar ook bijvoorbeeld de zorgen om het klimaat, maken dat we moeten veranderen en veranderingsgezind moeten zijn. De kerncompetentie die hierbij benodigd is, is leren! Robert-Jan Simons (Directeur Visie op leren, emeritus hoogleraar aan de Universiteit Utrecht) vertelde ons vanuit zijn Visie op Leren over hoe we dit kunnen organiseren. Met sprekende voorbeelden schetste hij hoe de mindset en mindshift bij mensen werkt; hoe het leren veelal in organisaties traditioneel georganiseerd wordt en wat voor stappen daarin te maken zijn. Zijn visie op leren is dat iedereen moet blijven leren. Als werkgever zou je bijvoorbeeld direct bij het begin van een aanstelling je medewerkers moeten stimuleren te blijven leren. Daarmee voorkom je dat na lange tijd mensen niet meer bereid zijn te leren en stil blijven staan en dus niet mee kunnen met de veranderingen.

Het middel om in de praktijk toe te passen is Impliciet leren. Door essentiële ervaringen te organiseren en de deelnemer te verleiden bij die ervaring aanwezig te zijn en over de ervaring achteraf te reflecteren met een inspirerende ervaringsdeskundige, bevorder je dit leerproces. Begin met de kleine ervaringen. Impliciet leren doe je dus niet door doelstellingen vooraf te formuleren, maar achteraf te beseffen dat je geleerd hebt iets op een bepaalde manier of juist niet zo te doen. Denk aan: problemen oplossen, beslissingen nemen, anderen adviseren, ontwerpen, onderzoeken, samenwerken, etc.

Vanuit de presentatie van Jan Rijken (directeur, Crossknowledge Learning Institute) werden inzichten gepresenteerd vanuit diverse onderzoeken en publicaties over "Are you ready for the digital future". De banen van de nabije toekomst hebben een sterke IT-component. De benodigde skills zijn niet voorhanden. Zo’n 40% van de werkenden in de EU heeft een gebrek aan digitale vaardigheden, 14% heeft zelfs geen enkele ervaring. Voorbeelden van deze digitale skills worden weergegeven in de afbeelding hiernaast. 

Het organiseren van leren in de organisatie wordt dus steeds belangrijker en kun je prima gebruiken bij het werven van high potentials en ambitieuze kandidaten. De aanwezigheid van een Business School en een Chief Learning Officer zijn zulke trekkers. Onderdelen van de strategie in een dergelijk leerklimaat zijn aan de orde gekomen, waarbij het “goed voorbeeld doet goed volgen” ook bij Learning Leadership, de basis blijkt. Besef dat het om de mens gaat en niet om de technologie en dat er dus als een drie-eenheid opgetrokken moet worden tussen de CIO, HR én de L&D officer.

Enkele leer topics die we graag als take away’s presenteren vanuit deze sessie:

1. Laat kandidaten creatief zijn in het selectieproces, bv door ze een film te laten maken over zichzelf en hoe ze hun nieuwe functie zouden vormgeven,
2. Denk na over het toevoegen van digitalisering in het werving- en selectieproces, er zijn veel mogelijkheden voorhanden,
3. Neem afscheid van het langere termijn plannen rondom leren, leg geen nadruk op het leren, maar geef ruimte voor Impliciet leren,
4. Denk na over de noodzaak van een chief learning officer, een business school of een interne academie of learning community,
5. Just in time, just enough – zet kleine stapjes,
6. Salarisschaal manager versus medewerker loslaten,
7. Koppelen van senior aan junior medewerkers, laat ze sparren en werk gerelateerd gesprekken plannen zodat beide door vragen en antwoorden getriggerd worden te veranderen,
8. Brand je interne academy/business school goed voor de recruiting,
9. Richt een digital competence framework in voor je organisatie,
10. Ga in gesprek met de medewerkers over leren en hun eigen rol en verantwoordelijkheid daarin.