Blog: The War of Talent

Ook KVK heeft vacatures, en een recruitmentapparaat met een viertal IT-recruiters is dagelijks bezig de goede kandidaten binnen te halen. Omdat er vacatures openstaan, krijg ik geregeld mailtjes en telefoontjes van goedwillende organisaties die mij graag willen helpen om gekwalificeerde medewerkers te werven. Mijn antwoord is eigenlijk altijd hetzelfde: "Dank voor jullie aan aanbod, maar wij hebben het 'onder controle'." Maar wat is dat dan, ‘het onder controle hebben’?

Vier jaar geleden, toen ik binnenkwam, had KVK 50% externen op ruim 350 IT-professionals. Al meerdere jaren waren geen Java-developers geworven, want 'de markt zat helemaal dicht'. Op mijn eerste werkdag kreeg ik meerdere opdrachten mee, en één daarvan was de externe populatie terugbrengen naar 20 à 25%. Samen met HRM hebben we de afgelopen jaren niet stilgezeten. Inmiddels hebben we ruim 350 IT-professionals aangenomen (waaronder tientallen javanen), is het aantal IT-professionals gestegen tot 550 en is nog 30% extern (we zijn er dus nog niet). Het uitstroompercentage is teruggebracht van zo'n 15% naar pakweg 9% en de betrokkenheid is toegenomen van 7,2 naar 7,7.

Wat nu de sleutel tot (het relatieve) succes is, is moeilijk te zeggen, maar er zijn meerdere factoren die mijns inziens een rol hebben gespeeld.

Succesfactor 1. De agile transformatie: verklein frustratie creërende handovers tussen digitale product teams en hun gebruikers
In 2020 zijn we begonnen met een blauwdruk om onze gehele organisatie om te gooien tot een model dat op Spotify is gebaseerd. We hebben de blauwdruk in 2021 aangepast zodat het werkend kon zijn voor KVK en op 1 maart 2022 zijn we gekanteld. Ruim 40 IT-teams zijn onderdeel geworden van de business en daarmee vallen ze niet meer onder de verantwoordelijkheid van de directeur IT & CIO. De vijf business directeuren zijn allen verantwoordelijk voor hun eigen klantreis en hebben eigen teams die de producten en diensten ontwikkelen en beheren die de klantreis voeden. Hoe dat met elkaar samenwerkt, leg ik graag uit in een volgende blog. Onze structuur, waar business en IT zijn samengebracht, blijkt een aantrekkelijke trigger voor werkzoekenden.

Succesfactor 2. Benut je maatschappelijke relevantie
Het mag geen geheim zijn dat generatie Y en Z meer oog hebben voor de 'purpose' van de organisatie. Daarnaast is ondernemers van dienst zijn steeds relevanter geworden; in 2022 waren er ruim 300.000 nieuwe inschrijvers in het Handelsregister, dat is ruim 100.000 meer dan enkele jaren geleden. 

Ook proberen wij divers(er) te zijn en geven daar onder andere invulling aan door elk jaar 10 à 14 zij-instromers op het IT-domein te werven in nauwe samenwerking van Make IT Work en de HVA. Ook hebben wij ruim 20 internationals in dienst - uniek voor de overheid - voornamelijk afkomstig uit India en Zuid-Afrika. Wij merken dat sollicitanten deze initiatieven, maar ook onze nieuwe pay-off 'Houvast voor ondernemers' en alles wat daarachter zit, aanspreken. Zie de eerdere blog van Britt van 3 April voor verdere tips in het D&I domein.

Succesfactor 3. Aantrekkelijk en verbonden blijven
We hebben gemerkt dat de transformatie en de relevantie ons heeft geholpen, maar daar red je het niet mee. Als organisatie moet je relevant en interessant blijven. Ik organiseer elke maand een lunch om kennis te maken met nieuwe collega's. Ik vertel iets over onze reis en waar we naartoe willen, en vraag vervolgens "Waarom KVK?" en "Wat zijn je eerste ervaringen?". Op de eerste vraag krijgen we inderdaad terug de transformatie en relevantie, maar ook het sollicitatieproces. In het proces spreken collega's van KVK met trots over hun werk en dat werkt aanstekelijk. Op de tweede vraag wordt dat weer bevestigd. De onboarding is goed, hoewel ook bij ons een device niet altijd op tijd binnen is of iets niet werkt. Collega's staan bovendien open voor allerhande vragen en helpen daar waar ze kunnen. In het dagelijkse leven zijn wij een normaal bedrijf zoals vele andere, waar dingen anders en beter kunnen. We proberen daar open over te zijn en samen te kijken hoe we problemen oplossen. Om teams en de teamleden in hun volwassenheid te laten groeien, hebben we bijvoorbeeld het High Performing Team-concept van Ordina 'gekocht'. Coaches van KVK en Ordina werken momenteel aan de implementatie en de eerste resultaten zijn heel goed. We zien dat deze investering wordt gewaardeerd en na de pilot met vijf teams staan de overige ruim 40 teams te popelen om ook HPT te worden.   

Wat nog meer: houd de vibe in je teams levend!
Op 16 en 17 juni organiseren wij een hackathon waar 60 collega's twee dagen lang gaan werken aan twee challenges. Mooie tools van Microsoft, datasets van ketenpartijen, gastsprekers en veel vertier moeten ervoor zorgen dat het mooie dagen worden. 

To conclude:
Om The War of Talent aan te gaan, moet je hard werken. Met een goede Employee Value Proposition (EVP) en duidelijke positionering van je organisatie in het ecosysteem, kan je 'm winnen, althans niet verliezen. Ook onze recruiters en practice leads zien graag dat het allemaal sneller en beter gaat, maar als collega's referrals binnenhalen en externen in vaste dienst willen komen (30 in de laatste drie jaar), dan ben ik tevreden. Met de juiste focus en energie proberen we het iedere dag een beetje beter te doen.

Pieter Halenbeek
CIO | Directeur IT | Group Lead Solide Fundament
KVK